Evgeniy_K (evgeniy_kond) wrote,
Evgeniy_K
evgeniy_kond

Category:

О стилях руководства, 2

II.
Т. Гибш и М. Форверг, ВВЕДЕНИЕ В МАРКСИСТСКУЮ СОЦИАЛЬНУЮ ПСИХОЛОГИЮ
http://marxist.clan.su/load/vvedenie_v_marksistskuju_socialnuju_psikhologiju/14-1-0-49

С психологической точки зрения весьма интересно и, естественно, очень важно практическое исследование степени участия, которое вносят в процесс руководства от себя лица, облеченные этой функцией. Примечательно, что в существующей литературе по социальной психологии действительно серьезные исследования имеются только по проблеме стиля руководства. Под этим подразумевается способ, каким осуществляется функция руководства выполняющими ее лицами в определенной группе. Первые исследования на эту тему были проведены К. Левином. Затем, с некоторыми вариантами, они были проделаны К. Биртом и ( 224 ) X. Прильвитцом в отношении руководящего поведения учителей. Их работу повторили и в принципе подтвердили ее результаты Р. и А. Тауш и позднее — X. Хеншель. Существо этих исследований состояло в том, что в группах, которые решали определенные задачи, использовались три различных стиля руководства и полученный в результате эффект регистрировался и сравнивался как относительно результатов группы, так и в отношении «атмосферы» в группе. Принятое в эксперименте руководящее поведение осуществлялось в группах в следующих трех вариантах: «авторитарное руководство», «демократическое руководство» и «руководство laissez-faire» (анархическое). Название этих трех стилей руководства было дано Левином, который хотел таким образом, так же как и данными своих исследовании, выразить свою антифашистскую позицию. Единой терминологии для объективно различаемых в действительности видов руководящего поведения до сих пор не существует. К. Бирт и X. Прильвитц обратили внимание на необходимость отличать технику руководства, то есть в большей степени формальный способ осуществлении требований, от собственно руководящих требований. В обоих случаях может быть проведено разделение с трех указанных позиций. Так, согласно данным авторов, возможно, например, проведение «демократических» руководящих требований с помощью «авторитарных» приемов и т. д. Кроме того, в каждом стиле руководства они различают три ступени интенсивности. Для характеристики стилей руководства мы приведем соответствующие выдержки из их работы.


Формальная сторона стиля руководства

Авторитарный стиль

«Все указания даются по-деловому, кратко, или, как при дрессировке животных, совершенно прямо и открыто. Запреты и распоряжения без снисхождения и с угрозой даются и реализуются. Лаконичный и четкий (командный) язык. Неприветливый тон. Похвала и порицание полностью субъективны. Чувствительность, намерения и реакции детей редко принимаются во внимание, и, более того, они игнорируются и подавляются путем угроз, извращенных приемов воспитания и т. д. Приемы труда демонстрируются от случая к случаю.
Социально-пространственная позиция руководителя — вне группы».

Демократический стиль

«Все мероприятия при проведении облекаются в форму предложения. Нормальная, не сухая речь, товарищеский тон, похвала и порицание делаются в форме демократических советов с учетом намерений, откликов и реакций детей. Мнение детей (внешне) принимается во внимание. Распоряжения и запреты устанавливаются демократически (выдвигаются и реализуются в форме предложения или дискуссии). Совместная работа (внешне) почти наравне с другими. Социально-пространственное расположение — внутри группы».

Стиль laissez-faire

«Конвенциональный тон. Отсутствие похвалы, порицания, предложений. Запреты или распоряжения не высказываются либо заменяются одним присутствием. Никакого сотрудничества. По возможности незаметное пребывание в стороне».


Содержательная сторона стиля руководства

Авторитарный стиль

«Каждое мероприятие планируется руководителем заранее или решается и осуществляется в процессе опыта. Это относится как к профессиональным, так и к социальным действиям. Фактически всегда определяются только непосредственно предстоящие трудовые операции. Дальнейшие разделы работы и ее цели остаются в значительной степени неизвестными. Голос руководителя является решающим».

Демократический стиль

«Большинство важных мероприятий действительно решается и планируется путем обсуждений в группе. За их ( 226 )реализацию ответственны все. Это относится как к профессиональным, так и к социальным действиям. Все важные разделы работы только предлагаются руководителем и обсуждаются и, следовательно, известны детям. Руководитель имеет равное право голоса, хотя его голос ввиду принадлежащего ему авторитета знаний и возраста имеет несколько больший вес и влияние, чем голос детей».

Стиль laissez-faire

«Дети предоставлены самим себе. Руководитель не дает больше каких-либо вербальных предложений или указаний. Разделы работы и ее цели вытекают из отдельных интересов либо связаны с наличием подлинного лидера. Голос руководителя исключается. Руководитель действует только в редких случаях лишь своим присутствием, взглядом и т. п.»

Читатель не ошибется, заключив, что так называемый авторитарный стиль руководства состоит, по существу, в том, что руководитель присваивает себе все частные функции процесса руководства и стремится выключить все необходимые саморегулирующиеся механизмы этого процесса. Результатом этого являются наступающие в таких случаях лихорадочные судорожные действия, ибо в нормальных условиях функция руководства является функцией группы и ее не может нести одно лицо. Демократический стиль руководства в нашей схеме рассуждений, напротив, соответствовал бы определенному (возможно, оптимальному) соотношению между самостоятельностью группы и (несколько ограниченным благодаря этому) руководящим поведением отдельных лиц. В третьем случае, по-видимому, степень личного руководства находится ниже требуемого оптимального уровня. Оно полностью предоставлено спонтанному развитию групповой функции как таковой. В этой связи может представлять интерес сообщение о двух-трех наблюдениях над руководимыми таким образом группами, когда было отмечено, что «в отсутствие взрослых один из мальчиков осуществлял действенное руководство и достигал более координированной деятельности группы, чем когда при ней находился относительно пассивный взрослый». В этих случаях спонтанно осуществлялась действительно оптимальная функция руководства, чему, вероятно, в других случаях мешал авторитет взрослого. Отсюда может быть ясно, что третий стиль руководства настолько же не адекватен, как и стиль руководства первого типа. В обоих случаях руководящая функция группы более не «функционирует», однако имеется существенное различие в том, что авторитарный стиль руководства в определенных внешних условиях, например, когда в короткое время требуются наивысшие достижения, может вести к более успешным групповым действиям, чем демократический стиль. Стиль laissez-faire, напротив, не может иметь такого позитивного варианта.
[1 Доклад о социально-психологическом исследовании бригад заводского транспорта народного предприятия «Монтап» в Лейпциге, 1957 (не опубликовано). Мы приводим характерные места из описания в этом докладе различных стилей руководства.

Бригада, руководимая авторитарно.
Бригадир дает указания рабочим в энергичной, часто грубой манере, бранится, высказывает недоверие к ним... Никто не смеет слоняться без дела. Все должно идти «как по маслу». Часто (но не всегда) бригадир включается в работу и задаст ей темп. Работа тогда выполняется только «бегом». Затем он оставляет это дело и направляет рабочих одних на следующее задание и приходит в раздражение, если они не возвращаются в намеченное бригадиром время (которое заранее им не сообщается).

Бригада, руководимая демократически.
Бригадир распределяет работу спокойно и по-деловому, учитывая при этом предложения товарищей по работе, дает указания всегда спокойным, ровным тоном. Он учитывает при этом, чтобы никто не был перегружен работой, затем еще раз объясняет задачу. Бригадир не подгоняет рабочих; особенно следит за равномерностью хода работы и в меньшей степени — за ее темпом... Сам никогда не берется за работу, но присутствует при этом и наблюдает за ее ходом. Он никогда не оставляет бригаду без своего руководства...

Бригада без целенаправленного руководства.
Бригадир редко находится с бригадой, длительное время он занят другими делами (канцелярская работа, обсуждение дальнейших планов с вышестоящими лицами). Поэтому сам он редко распределяет работу. Часто рабочие его бригады получают указания от руководителей, не имеющих к ней отношения... Временами в дело вмешивается сменный мастер... Если бригадир находится в бригаде, то он призывает к осторожности и вмешивается, если не соблюдаются меры безопасности. Тогда он часто сам устраняет эти неполадки. ]

Так, мы долгое время наблюдали [1] бригаду рабочих внутризаводского транспорта, руководство которой осуществлялось безусловно авторитарно. Шесть раз из девяти эта бригада побеждала в социалистическом соревновании (и трижды она завоевывала второе место), тогда как «демократически» руководимая бригада в тех же условиях труда побеждала только дважды и четыре раза была второй. За тот же период времени бригада, руководимая по образцу метода laissez-faire, только раз занимала первое место, трижды второе и шесть раз должна была довольствоваться третьим (последним) местом. Результаты соревнования этих бригад оценивались по количеству перемещенных грузов (в тоннах). Это совершенно соответствует нашей теоретической модели. Кроме того, в этих трех бригадах мы могли наблюдать характерные различия внутригрупповых отношений. Взаимный выбор в опыте по выбору партнера, который являлся выражением хороших отношений между членами группы и направленного друг на друга образа действий, наблюдался только в «демократически» руководимой бригаде; в обеих других бригадах он не был отмечен. Однако амбивалентный выбор (когда один партнер выбирает лицо, которое его отвергает) в демократической группе наблюдался также наиболее часто (индекс 0,8 по сравнению с 0,4 для авторитарной группы и 0,3 для группы, руководимой по принципу laissez-faire). Это можно рассматривать как следствие более выраженной имманентной данной группе динамики и таким образом оценивать такое явление положительно. Напротив, в группе, руководимой по способу laissez-faire, было наибольшим число взаимных отклонений. Согласно нашему теоретическому подходу, демократически руководимая группа должна была бы располагать наилучшей интеграцией, то есть как группа представлять собой наиболее стабильную систему. Это предположение подтвердилось: коэффициент интеграции для демократически руководимой группы был равен 1,0, а для каждой из двух других групп 0,5. В целом более здоровая атмосфера в демократически руководимой группе находит выражение в большей готовности выбора среди ее членов (показатель 1,7), в то время как члены обеих других групп в значительно меньшей степени стремились к установлению отношения со своими коллегами (показатель при авторитарном руководстве 1,2, а для руководства типа laissez-faire — 1,1).

Поскольку такие виды внутригрупповых отношений весьма сильно воздействуют на так называемый «климат» группы, выражение «более здоровая» атмосфера в отношении демократически руководимой группы следует понимать совершенно буквально. В самом деле, эти три бригады различались, например, и по количеству несчастных случаев, которые произошли за одно ж то же рабочее время (3 — при авторитарном руководстве, 2 — при демократическом и 1 — при руководстве laissez-faire). Однако и в переносном смысле климат в группах различен. Если обратить внимание на количество увольнений за девять месяцев наблюдения, то в авторитарно руководимой группе (пять случаев, в других бригадах — по одному) атмосфера представляется явно нездоровой.


Социалистическое общество, которое должно испытать новые формы кооперации, может использовать само собой разумеющиеся вещи и конвенциальные нормы старого общества только в ограниченном объеме, сфера же актуальных требований должна быть весьма обширной. Поэтому для нашего общества в значительной степени исключается свобода в сфере само собой разумеющихся и конвенциальных ограничений. Свобода вне сферы интересов группы также не может иметь большого влияния, поскольку мы стремимся воспитывать общественно ответственную личность. Поэтому для пас остается (так сказать, вынужденно) только расширение свободы в сфере формирования требований и конвенциальных норм. Это соответствует сознательному формированию общественных отношений, однако при каждом акте формирования оно приводит к сокращению области, из которой они исходят.

В истории социальной психологии для ответа на этот вопрос до сих пор в основном предлагались две противоречащие одна другой (но нашему мнению — ошибочные) теоретические модели. Мы назовем их харизматической моделью руководителя и групподинамической моделью руководства. Первая тесно связана с уже рассмотренной проблематикой теории «массы — элиты» в традиционной психологии масс. Вторая представляет собой теоретический подход с определенной тенденцией такого же направления, развиваемый главным образом американской буржуазной социальной психологией. В основе его, без сомнения, лежит утопическое представление о демократии, вследствие чего в классовой борьбе эта теория выполняла и продолжает выполнять апологетическую роль. В данном вопросе нас в меньшей степени интересуют общественные основы такого способа интерпретации действительности; это, хотя и в очень краткой форме, уже сделано в разделе III.. Большее значение мы придаем вопросу о том, что дало исследование с помощью таких подходов для объяснения сущности функции руководства (в смысле практических выводов). Харизматическая модель руководителя должна была неизбежно привести к вопросу о том, какими, собственно, качествами должна отличаться личность руководителя. Чем этот человек отличается от других людей, в силу каких свойств именно эта личность кажется предназначенной для такой роли, а другая — нет.

Следствием такой неопределенности являются обескураживающие результаты прогнозов относительно пригодности к деятельности руководителя. С Уильяме и X. Ливитт проверяли на выпускниках одной из офицерских школ ценность психологических тестов и показателей результатов учебных экзаменов в качестве средства для прогноза их поведения на фронте. Отметки аттестата об окончании и испытание в реальной обстановке па фронте коррелировали между собой с коэффициентом 0,17. В противоположность этому мнение товарищей по училищу (после двух недель совместного обучения!) значительно лучше согласовалось с результатом последующей проверки в условиях фронта: значение корреляции составило 0,47. К последнему факту мы еще вернемся в дальнейшем. Оставим теперь наши примеры и установим следующее. Так как путем определения свойств характера невозможно проникнуть в существо функции руководства, напрашивается вывод, что и лежащая в основе соответствующего подхода модель функции руководства, а именно — противопоставление руководителей руководимым, «элиты — массе» и т. д. не может отражать действительные отношения. Она, таким образом, ложна по существу и не применима на практике.

Здесь вступает в действие уже рассмотренный нами ранее психологический механизм, называемый идентификацией. Его открытие и принципиальное объяснение приписывается Фрейду. В самом деле, теоретически каждый член группы обладает способностью осуществлять частную функцию управления; эта теоретическая модель предполагает также, что каждый (бессознательно) имеет тенденцию использовать такую возможность. Однако это оказывается невыполнимым, так как не все в состоянии ( 213 ) нести такого рода функции; а, кроме того, осуществлению их мешают препятствия объективного и субъективного характера. Идентифицируя себя с лицом, действительно осуществляющим эти функции, такие несостоявшиеся руководители испытывают (виртуальное) удовлетворение своих собственных стремлений; действия «направляющего» являются ввиду этого также их собственными действиями. Необходимое для осуществления деятельности «переводчика» точное знание «языка группы», то есть господствующих в ней установок, желании и стремлений, а также знание действительных производительных потенций отдельных членов группы требует от соответствующего лица, чтобы оно в известной мере представляло группу духовно. И это духовное представительство оценивается остальными членами группы как показатель равенства с ними. С другой стороны, функция направления требует, однако, и определенной степени спонтанности, способности добиваться своих целей, а также сознательного отдаления как от членов группы, так и от ее проблем. Последнее дает возможность лучшего обзора. Эти особенности, необходимые для выполнения функции, субъективно воспринимаются членами группы как качества этой личности, отличающие ее от других. Сознание одинаковости и различности, как мы знаем из многочисленных психологических исследований, направляет механизм идентификации. Частная функция управления выпадает, следовательно, на долю таких лиц, которые могут служить объектом идентификации. Так как условия идентификации совпадают с условиями осуществления данной частной функции, то таким образом психологически обеспечивается эффективность последней. Безусловно, в основе этого лежит исторический опыт человечества, который в онтогенезе постоянно усваивается заново и таким образом — в известной степени незаметно для самих людей — оказывает свое действие.

Поэтому вначале степень воздействия «лидера» зависит почти исключительно от того, насколько другие в состоянии идентифицировать себя с ним, то есть от его идентификационной аффинности.

Между прочим, относительно этой «способности» надо заметить следующее. Она ни в коей мере не определяется общими или общечеловеческими образцами поведения или личными качествами, а должна интерпретироваться ( 214 ) как общественно-исторический факт. Подходит ли тот или иной руководитель для того, чтобы члены группы идентифицировали себя с ним (и это значит также: проецировали на него свои желания, потребности и ожидания), в первую очередь зависит от «представления» о лидере, от того, насколько это представление свойственно идеологии данной исторической эпохи.

Во вторую очередь может играть роль индивидуальный опыт субъекта идентификации. Так происходит, например, когда люди (бессознательно) воспринимают как объект идентификации человека, обладающего чертами их отца (что Фрейд рассматривал как универсальный механизм идентификации) или руководителя, известного им по прошлому опыту. Поэтому можно сказать: структура личности признанного конкретной группой руководителя отражает как общественные, так и индивидуальные нормы и представления о руководителе (смотри также ниже наше «заключительное замечание» и соображения по теории социальной роли).

Когда группа признала какую-либо личность как идентификационно аффинного руководителя, то теоретически имеются три возможных направления дальнейшего развития.

1. Группа сделала правильный «выбор», объект идентификации соответствует уровню своей задачи, и данная частная функция осуществляется наряду с двумя другими оптимально. Тогда механизм идентификации со временем становится излишним и отношения между руководителем и руководимыми постепенно приобретают обусловленное реальными достижениям постоянство.

2. Вскоре выявляется, что «избранная» личность не соответствует требованиям выполняемой функции, и она «низлагается». На ее место вступает новая личность, которая также обладает достаточной идентификационной аффинностью. В этом случае по отношению к прежнему объекту идентификации проявляются, как правило, резко отрицательные аффекты, которые обусловлены выраженной негативной эмоциональной окраской ситуации срыва, в которой оказались члены группы в связи с его несостоятельностью. Причем не имеет значения, желал ли этот человек быть «избранным» в качестве объекта идентификации или нет. Как правило, эти негативные аффекты даже искусственно возбуждаются его преемниками, чтобы ( 215 ) облегчить группе отдаление от не оправдавшего надежд предшественника и тем самым укрепить собственные позиции. Однако во всех случаях такого рода аффекты проявляются и спонтанно и могут иметь при этом такое же действие. Теоретически мыслим также случай, когда группа после отстранения объекта идентификации немедленно переходит к деловой форме отношений к «лидеру», описанной в пункте 1. По-видимому, такие случаи оказываются очень редкими; причина этого нам не известна до сих пор.

3. «Лидер» не отвечает потребностям и не соответствует ожиданиям связанной с ним группы. Однако он так выполняет свои обязанности «переводчика» — по каким мотивам, не имеет значения, — что группа остается в неведении относительно несоответствия его деятельности до тех пор, пока он не приведет ее установки и стремления в соответствие со своими намерениями. Объективно — это случай обмана, однако обманутыми он совсем но обязательно воспринимается как таковой. Такое поведение, возможно, естественно не только при отрицательно оцениваемых намерениях. Оно мыслимо и в тех случаях, когда группа принимала в качестве условий своего существования в действительности ошибочные ожидания.. Тогда это называется перевоспитанием. Распространенный в социальной психологии взгляд, что этот третий случай по существу должен оцениваться как негативный, но нашему мнению, в действительности не оправдывается. Конечно, частные примеры из большой политики, которая для достижения империалистических или других антинародных целей сознательно использует этот механизм, являются по меньшей мере достаточно серьезным предупреждением об опасности такого положения дела. В истории коммунистического движения также имеются прецеденты такого рода, как, например, в случае культа личности. Несмотря на это, необходимо учитывать, что при этой частной функции дело идет об имманентной данной системе особенности функции руководства в целом; сознательное раскрытие таких закономерностей как минимум помогает установить злоупотребление или даже воспрепятствовать ему.

Нужно также отметить, что часто наблюдавшееся до сего времени, особенно в негативных случаях, сосредоточение этой частной функции только на одной личности ( 216 ) должно бы оказаться исключением, если бы можно было проследить этот вопрос в фундаментальном исследовании. Эта частная функция является именно групповой функцией, и количество людей, вступающих в действие при ее осуществлении, зависит главным образом от комплексного характера решаемых проблем. Конечно — и это необходимо правильно понять, — существует легко объяснимая психологически тенденция к ограничению объектов идентификации. До сих пор эта тенденция находила объяснение в том, что лица, обладающие идентификационной аффинностью, в известной степени оцениваются как «заменяющие отца», почему направленные на отца стремления могут быть перенесены только лишь на одного руководителя. Отсюда может быть объяснена также тенденция, в соответствии с которой хозяева страны охотно позволяют называть себя ее отцами. Это должно повышать готовность к идентификации с данной личностью. И если пропаганда хорошо поставлена, она безошибочно достигает своей цели.

...

О свободе

Мы говорили, что наряду с целенаправленностью
важным компонентом дисциплинированного поведения
является также добровольность. Добровольность, таким
образом, касается прежде всего сферы индивидуальной
свободы. Чем обширнее эта сфера, тем «свободнее» чувствует
себя человек. Решение о том, какую установку я имею,
например, к определенному вопросу или к определенным
лицам, в качестве индивидуального решения являотся
«свободным решением». Можно было бы, таким образом,
желать, чтобы эта область свободы сохранялась
относительно большой, чтобы члены ее подчинялись целям
группы с большей готовностью. Однако группа (если она
хочет обеспечить успех) не может допустить, особенно при ( 189 )
тяжелых требованиях или в напряженных ситуациях,
такого положения, чтобы ожидать, пока все ее члены в
соответствии со своим индивидуальным решением займут
свое настоящее место в кооперативном процессе, то есть
приобретут правильную установку к нему. В целях своей
дееспособности она должна ограничивать сферу свободы
действий и тем самым обеспечивать четкое, однозначное
по смыслу поведение. Причем эта область закономерно
должна быть тем более ограниченной, чем более важным
для существования группы и тем самым для
существования ее членов является успешное решение задачи.
Индивидуальная свобода действий ограничивается группой —
в зависимости от потребности — посредством актуальных
требований, конвенциональных норм и посредством само
собой разумеющихся вещей. Сознание ограничения
зависит от степени знания того, насколько возможны другие
способы поведения. Это знание возрастает в направлении
от само собой разумеющихся вещей через конвенциальиые
нормы к актуальным требованиям. Соответственно
возрастает в таком же отношении сознание наличия
ограничений поведения, хотя, рассматривая объективно,
реальная возможность активного участия в выработке
требований наиболее велика именно в этом случае. Здесь как раз
можно сказать, что люди тем больше чувствуют себя
ограниченными групповыми нормами, чем в большей степени
они реально могут участвовать в образовании этих норм.
Тут мы находим второй источник добровольного участии.
Группа должна поэтому стремиться к тому, чтобы
возможно скорее «перевести» те или иные требования в
категорию конвенциальных норм или даже само собой
разумеющихся вещей, поскольку тем самым благодаря
рассмотренной нами связи повышается готовность к
добровольному совместному труду. Это уже было — как
говорилось — важным условием также и для повышения
готовности к усилиям, составляющей индивидуальную
производительную потенцию. Однако путем такого смещения
шаблоны поведения и установок теряют свою подвижность;
тем самым они становятся менее приспособленными к
новым требованиям, в меньшей степени пригодными для
практики. С определенного момента они начинают ужо
ограничивать дееспособность группы и таким образом
наносить вред ее существованию. Поэтому эта тенденция
перемещения не может быть безграничной.
190
Третий источник впечатления свободы действий состоит в действительном участии в формировании актуальных требований и выработке решения о том, какие требования могут быть переведены в область коивенциальных норм. Этот вид свободы действий, по-видимому, является наивысшей ее формой.
Человек в сфере само собой разумеющихся попятий и коивенциальных норм чувствует себя свободным в отношении ограничений. В действительном же смысле он совершенно не может быть свободным в сфере индивидуальной свободы, так как этой индивидуальной свободой он обладает вне области интересов своей группы. И таким
весьма парадоксальным образом речь здесь идет о свободе от необязательных вещей. Напротив, в области сформулированных требований речь идет о действительном
решении в смысле установок группы, обусловленных ее целями. Свобода здесь состоит в добровольном ограничении себя только необходимым.
Tags: воспитание, сталинизм, цитаты
Subscribe

  • Проблема реализации

    (и ее разрешение как необходимый вывод из предыдущего сценария) Проблема реализации прочно связана с именем Р. Люксембург (хотя восходит еще к…

  • Современный прудонист

    если из этих 150 000 единиц половина не будет продана, то это значит, что мы заплатили 1 001 000 часов жизни людей только за 75 000 товаров!…

  • Марксовы схемы воспроизводства - сценарий для ТикТок

    Заголовок: простое воспроизводство («Капитал»,2-20) за 1 мин. на условном примере. 1. Исходное состояние - натуральное хоз-во. Появляется…

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments